Institutional Money, Ausgabe 4 | 2022

untersuchen, bestätigen die Autoren zu- nächst, dass eine höhere Vergütung mit dem Vorhandensein von Incentives in der Stich- probe korreliert. Tatsächlich zahlen 43,1 Prozent der Pensionspläne mit einer CIO- Vergütung im obersten Quartil einen Bonus, der 20 Prozent oder mehr der Gesamtvergü- tung ausmacht, verglichen mit nur 3,8 Pro- zent der Pensionspläne im untersten Ver- gütungsquartil. Untersucht man jedoch den Zusammenhang zwischen der künftigen Performance und dem Vergütungsni- veau sowie dem Vorhandensein von Performanceprämien, so zeigt sich, dass die künftige Performance nur mit der Höhe der Gesamtvergütung signifikant verbunden ist. Gutes Geschäft Zusammengenommen deuten diese Ergebnisse darauf hin, dass eine höhere CIO-Vergütung zu einer besseren Perfor- mance der öffentlichen Pensionspläne führt. Was die wirtschaftliche Größenordnung angeht, so bedeuten die Ergebnisse, dass eine Erhöhung der jährlichen CIO-Vergü- tung um 350.150 US-Dollar zu 47 bis 60 Basispunkten höheren Anlagerenditen pro Jahr führt. Diese höheren Anlagerenditen bedeuten einen zusätzlichen wirtschaftli- chen Wert in den Anlagen von 74,91 bis 95,63 Millionen US-Dollar pro Jahr für den durchschnittlichen Plan in der Stichprobe. Es scheint so zu sein, dass eine höhere CIO- Vergütung ein gutes Geschäft für öffentliche Pensionspläne ist, selbst wenn man berück- sichtigt, dass im Gefolge der höheren CIO- Entlohnung auch andere Kosten wie jene der Investmentteammitglieder, Kosten für die IT sowie Reisekosten steigen werden. Angesichts der Größe der US-Pensionsplä- ne fallen diese zusätzlichen Kosten nicht allzu stark ins Gewicht. Also warum bieten niedriger bezahlte Pensionspläne keine höheren CIO-Vergütungen an? Determinanten der Vergütung Die Autoren versuchen diese Frage zu be- antworten, indem sie die Determinanten der CIO-Vergütung analysieren. Dabei stellen sie fest, dass Pensionspläne mit Sitz in von den Demokraten geprägten Bundesstaaten und solche in Staaten mit höherem Korrup- tionsniveau ihren CIOs weniger zahlen. Um mehr Einblick in diesen Arbeitsmarkt für CIOs zu gewinnen, analysieren die Kapital- marktforscher auch die Untergruppe jener CIOs, die zwischen öffentlichen Pensions- plänen wechseln. Dabei stellt sich Folgendes heraus: Ers- tens sind CIOs, die von einem Plan zum an- deren wechseln, in 77 Prozent der beobach- teten Fälle im Verhältnis zur Größe des von ihnen verwalteten Pensionsvermögens un- terbezahlt. Zweitens erhalten die Invest- mentmanager nach ihrem Wechsel deutliche Gehaltserhöhungen und sind nach der Ver- änderung nicht mehr unterbezahlt. Drittens: CIOs mit lokaler Bindung und längerer Betriebszugehörigkeit zu einem bestimmten Pensionsplan werden wahrscheinlich selte- ner ihren Job wechseln. Zusammengenom- men deuten diese Ergebnisse darauf hin, dass Friktionen auf der Nachfrageseite (z. B. Unterbezahlung durch Pläne mit Hauptsitz in demokratisch geprägten Gebieten) und Friktionen auf der Angebotsseite (z. B. loka- le Bindungen, die es CIOs erschweren, um- zuziehen) dazu beitragen, dass einige Pläne nachhaltig niedrige CIO-Vergütungen an- bieten. Die beobachteten Jobwechsel von CIOs von einem Pensionsplan zum nächs- ten helfen dabei, das Thema der Unter- bezahlung von CIOs zu lösen. Schlussbemerkungen Unterm Strich zeigt sich, dass eine höhe- re CIO-Vergütung zu tendenziell besseren Allokationsentscheidungen, einer besseren Wertpapierauswahl und einer geringeren Anfälligkeit für verhaltensökonomisch be- dingte Biases bewirkt. Allerdings ist der Zusammenhang nicht so simpel, dass eine Erhöhung der CIO-Vergütung automatisch zu einer Verbesserung des Anlageergeb- nisses der Pensionspläne führen würde. Un- günstigstenfalls kann eine höhere Vergütung sogar den negativen Effekt haben, dass schwache Manager länger an das Unterneh- men gebunden bleiben. Ein schlechter – und somit überbezahlter – Chief Informa- tion Officer würde infolge der höheren Mitarbeiterbindung länger bei dem Pen- sionsplan verweilen und damit auch für län- gere Zeit schlechte Performanceergebnisse abliefern. DR. KURT BECKER Verhaltensökonomische Biases Drei Behavioral Biases der Quartilsanalyse unterzogen Vergütungen (Vorperiode) Portfolioumschlag Dispositionseffekt Halten von Lotterieaktien 1. Quartil 31,89 % -0,091 6,41 % (12,64) (-2,30) (31,87) 2. Quartil 30,30 % 0,045 4,74 % (11,08) (1,32) (18,94) 3. Quartil 15,94 % -0,001 3,83 % (7,08) (-0,04) (40,74) 4. Quartil 21,00 % -0,027 2,84 % (9,60) (-2,85) (22,51) Differenz 4. minus 1. Quartil -10,88 %*** 0,054** -3,57 %*** (-3,26) (2,08) (-9,74) Die Quartils-Differenzanalyse zwischen sehr gut und schlecht bezahlten CIOs (4. minus 1. Quartil) zeigt, dass signifikante Unterschiede zumindest auf dem 95-Prozent-Niveau in Bezug auf Portfolioumschlag, Dispositionseffekt und dem Halten von Lotterieaktien zwischen diesen beiden CIO-Gruppen der Stichprobe bestehen. Gut bezahlte CIOs handeln weniger, lassen Gewinne länger laufen und nehmen Abstand von Papieren mit Wettcharakter. Quelle: Studie » Die Einstellung fähigerer, besser bezahlter CIOs und deren längere Bin- dung helfen dem Pensionsplanertrag. « Dr. Sugata Ray, Associate Professor, University of Alabama 98 N o. 4/2022 | www.institutional-money.com T H E O R I E & P R A X I S | C I O- P ERFORMANC E FOTO: © UNIVERSITY OF ALABAMA