Institutional Money, Ausgabe 4 | 2022

Hause trägt. Das deutet auf eine große Spreizung der CIO-Gehälter bei öffent- lichen Pensionsplänen hin. CIOs verdienen in 15,8 Prozent aller Planjahre in der Stich- probe Prämien; der durchschnittliche Bonus in diesen Jahren beträgt 111.396,90 US- Dollar. Der durchschnittliche CIO besuchte eine Universität mit einem durchschnittli- chen SAT-Ergebnis von 1.272 und einer Zulassungsquote von 54 Prozent. Der durchschnittliche CIO ist zirka 51 Jahre alt, und die durchschnittliche Betriebszuge- hörigkeit eines CIO bei einer öffentlichen Pensionskasse beträgt 6,33 Jahre. CIOs ver- lassen ihre Fonds freiwillig in sechs Prozent der Fondsjahre, während sie nur in 1,1 Pro- zent der Fondsjahre entlassen werden. Der durchschnittliche Pensionsplan verfügt über ein Vermögen mit einem Marktwert von 22,16 Milliarden US-Dollar, im Median sind es 10,83 Milliarden US-Dollar. Des Weiteren sind die Pläne im Schnitt zu 76,44 kapitalgedeckt (im Median zu 76,38 Pro- zent) und erzielen eine jährliche Rendite von durchschnittlich 6,96 Prozent, während es im Median 9,30 Prozent sind. Schließlich investieren die analysierten Pensionspläne durchschnittlich 51,75 Prozent in Aktien, 26,42 Prozent in festverzinsliche Wertpa- piere, 10,99 Prozent in alternative Anlagen wie Hedgefonds und Private-Equity-Fonds (Details siehe die Grafik „Asset Allocation öffentlicher US-Pensionspläne“) . Während des Stichprobenzeitraums waren die durch- schnittlichen jährlichen Renditen für Private Equity mit 11,40 Prozent und Immobilien mit 8,97 Prozent am höchsten, während die Renditen für Rohstoffinvestments mit 3,43 Prozent und Hedgefonds mit 4,63 Prozent am schwächsten ausfielen. Mehr Geld, mehr Performance Das wohl wichtigste Ergebnis der Unter- suchung besteht in der Erkenntnis, dass Sortieranalyse Quartilsvergleiche machen sicher: Gut bezahlte CIOs liefern offenbar tatsächlich eine bessere Performance. D ie gleichnamige Tabelle teilt die analysierten CIOs jedes Jahr in Quartile nach ihrer Gesamtvergü- tung ein. Anschließend wird die durch- schnittliche Leistung der Pensionspläne der CIOs in jedem Quartil des Folgejahres ermittelt und die Differenz der durch- schnittlichen Performance des höchsten und des niedrigsten Quartils berechnet. Dargestellt ist auch die durchschnittliche Vergütung, die CIOs in jedem Vergütungs- quartil erhalten, um die wirtschaftliche Größenordnung der Ergebnisse interpre- tieren zu können. Erkenntnisse Erstens steigt die durchschnittliche Plan- leistung mit jedem Vergütungsquartil monoton an. Zweitens: Pläne mit einer CIO-Vergütung im untersten Vergütungs- quartil erzielen eine um statistisch signifi- kante 0,215 Prozent pro Jahr schlechtere Performance als ihre Konkurrenten. Drit- tens: Pläne mit einer CIO-Vergütung im obersten Quartil schneiden um statistisch signifikante 0,251 Prozent pro Jahr besser ab als die Vergleichsgruppe. Ver- wendet werden dabei peergroupadjus- tierten Renditen. Diese werden durch Ab- zug der durchschnittlichen Rendite der an- deren Pensionspläne desselben Quartils während desselben Geschäftsjahres von der jährlichen Performance eines Plans berechnet. Als Performancedifferenz zwischen CIOs aus dem vierten und ersten Ver- gütungsquartil ergibt sich ein Wert von gerundet 47 Basispunkten; andere Ana- lysen kommen auf Unterschiede von bis zu 60 Basispunkten. Festzuhalten ist, dass diese univariate Sortieranalyse nicht die funktionale Bezie- hung zwischen Pensionsplanperformance und CIO-Vergütung untersucht. Dieser Zusammenhang ist aus politischer Sicht wichtig, da man sich vorstellen kann, dass eine zusätzliche Vergütung unter- schiedliche Auswirkungen auf CIO-Posi- tionen an verschiedenen Punkten der Ver- gütungsverteilung hat. Es ist zum Beispiel möglich, dass eine zusätzliche Vergütung von 5.000 US-Dollar für eine Position, deren Vergütung derzeit 105.000 US-Dol- lar pro Jahr ausmacht und dem zehnten Perzentil in der Stichprobe entspricht, möglicherweise nicht ausreicht, um die erforderlichen Talente anzuziehen und die Erträge zu steigern. Zur Untersuchung dieser Beziehung verwenden die Autoren ein anderes Tool, um die Planperformance der logarithmierten CIO-Vergütung nach Kontrolle um jahresfixe Effekte gegenüber- zustellen. Dieser Zusammenhang ist in der Grafik „Mehr CIO-Gehalt macht sich bezahlt“ visualisiert. Sortieranalyse CIO-Vergütungen und Performance im Quartilsvergleich Vergütungen (Vorperiode) Log (Vergütung) Durchschn. Vergüt. (TSD.$) Peeradjust. Renditen 1. Quartil 11,73*** 131,5*** -0,215 %** (671,62) (57,69) (-2,20) 2. Quartil 12,10*** 188,59*** -0,028 % (778,92) (66,58) (-0,27) 3. Quartil 12,44*** 269,96*** -0,021 % (648,87) (54,20) (-0,20) 4. Quartil 13,00*** 481,65*** 0,251 %** (583,74) (47,78) (2,52) Differenz 4. minus 1. Quartil 1,27*** 350,15*** 0,466 %*** (43,42) (27,56) (3,34) Der Unterschied zwischen dem obersten und dem untersten Quartil beträgt 0,466 Prozent und damit gerundet 47 Basispunkte pro Jahr. Er ist statistisch signifikant auf dem 99-Prozent-Niveau; der korrespondierende t-Wert beträgt 3,34. Quelle: Studie 90 N o. 4/2022 | www.institutional-money.com T H E O R I E & P R A X I S | C I O- P ERFORMANC E